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第102章（第2页）

此类评估可能会在正式、非正式，甚至秘密的情况下进行。

许多机构每年都会对内部员工的进步情况进行评估作业。

千万牢记，在评估作业进行时，最好自己主动提出前一年的进步事实与成就事项。

千万别把这件工作留给经理去做。

当面谈者提出&ldo;你觉得自己在最近一年表现如何？&rdo;或者仅是&ldo;你觉得自己过得怎么样？&rdo;等问题时，你就应该简明扼要地说出自己在过去这一年中的成就表现。

这便是自信之道。

像&ldo;噢，我认为我过得还不错&rdo;这类消极的回答，是不会给人太深的印象。

你不妨问问自己，如果面谈者换做是你，&ldo;这样的回答会打动你吗？&rdo;

之后，报告自己成就表现的时间则要愈短愈好。

最好平常就能不断地记录自己有成就的事物，总比临时要提出报告时，再化脑筋去想要容易得多。

你的表现纪录也应该详载自己在工作上曾克服过的困难。

以便和自己的个人问题做一区分。

在这个时候你应该抱持一个基本观念，亦即职业并非以个人的情感为导向，而是以任务为导向的。

练习4‐8（1）你的工作上有正式的工作评估吗？

（2）你会留下自己的成就纪录吗？

（3）当时机到时，你会充满自信地将它们提出来吗？有时在进行评估时，或者在某些情况之下，雇主可能会提出：&ldo;我们觉得你的表现不是很好&rdo;，或者&ldo;我们觉得你的心态并非我们乐于见到的。

你实在不符合公司形象！

&rdo;等等的声明。

如果你面临此种批评形式的挑战，而且假定你依然希望待在这家公司，那么你就必须找出隐藏在这些极度含糊的声明背后的真正原因。

之后，你才能够选择是否要去改变那些令你经理不悦的原因。

倘若你找不到任何直接的答案，那么可能仅仅是经理讨厌你。

就是这么不凑巧！

要不然也可能是你的经理不好意思告诉你他（她）心中的疑惑。

假使如此，你就该有自信地查一查究竟是什么原因。

唯有在了解事情的始末之后，你才有立场使你的老板恢复信心，或者才有可能改变自己的行为。

练习4‐9（1）你认为你公司的经理期待他的员工具备何种特质？

（2）你具备了其中多少属性？

（3）身为一位经理，你清楚自己所期望的公司员工特质吗？

（4）身为一位经理，你如何坦白直率地将你对下属的期望告知他们呢？如果公司缺乏此种正式的评估作业，那么想让自己的价值得到认可的员工，倒不妨主动提出这项建议。

所以如果你在工作上的表现至少和同等职位（或薪资较高）的同事做得一样好（甚至实际上超过他们），你会怎么做？抱持消极态度的人就会什么也不做，只等着别人来认可自己的工作表现。